引言：
当中国公司走向世界，进行对外直接投资或签署经济合作协议时，它们带去的不仅是资本和技术，更代表着中国的国家形象与发展模式。然而，皮尤研究中心等调查显示，不同国家对中国的看法存在显著差异，这种“态度温差”直接影响着合作项目的推进与当地人才的招募。Rosalie L. Tung教授的文档将“中国与世界建立的联系”视为一个关键的系统性风险/机遇领域，其核心在于，中国的“软实力”能否支撑其“硬连接”的全球拓展。
正文：
文档指出，中国通过“一带一路”倡议、对外直接投资等方式积极与世界建立联系，但成功与否取决于两个关键的人力资源相关因素：东道国民众对中国的态度，以及中国的软实力。 这超越了传统的投资收益率分析，直指跨国经营中最深层的挑战——社会接纳与文化融合。
挑战在于“他者化”与信任赤字。 、
史上，Cartwright等人的研究就发现，西方高管对与日本公司合作存在显著的“文化不兼容”感知。如今，类似的问题可能转移或叠加到中国公司身上。Tung教授早年的研究发现，加拿大和丹麦的大学生普遍不愿为中国在当地的子公司工作。这背后是复杂的因素：可能源于对中国企业管理文化（如层级森严、加班文化）的担忧，也可能受到西方媒体塑造的中国负面形象影响，还可能出于对本国就业机会被“夺走”的疑虑。在七国集团（G7）国家，这种基于价值观差异的“信任赤字”尤为明显。此外，地缘政治紧张会放大这种不信任，使得纯粹商业行为被政治化解读。
机遇在于“南南合作”与务实共赢。
文档同时指出，在七国集团和北约盟国之外，特别是在全球南方国家，中国往往能获得更积极的看法。例如，在非洲，多数人对中国在当地的经济和政治影响力持积极态度。这是因为中国的合作模式——聚焦基础设施建设、解决实际发展问题、不附加政治条件——与这些国家的迫切需求产生了共鸣。这为中国企业在新兴市场开展业务、吸引当地人才提供了更友好的社会氛围。
对中国企业而言，这意味着必须实施高度情境化的人力资源战略：
- 在“高信任赤字”地区： 必须将“本地化”提升到战略高度。这不仅仅是雇佣本地员工，更是要赋予本地团队真正的决策权，尊重并融入当地劳动法规、商业伦理和企业文化。通过大量起用和培养本地管理层，展示长期扎根、贡献社区的承诺，逐步化解疑虑。同时，积极履行企业社会责任，参与社区建设，塑造负责任的企业公民形象。
- 在“高接受度”地区： 应巩固和深化“发展伙伴”关系。在非洲、东南亚等地，中国企业的优势在于能提供契合当地发展阶段的技术和解决方案。人力资源策略应侧重于技术转移和技能培训，为当地培养一支能够持续运营和维护项目的技术与管理队伍，将中国的资本、技术优势与当地的人力资源发展结合起来，创造共享价值。
- 提升国家“软实力”的微观基础： 每一个出海的中国企业、每一位在海外工作的中国员工，都是中国国家形象的“移动名片”。他们的专业素养、跨文化沟通能力、对当地法律和文化的尊重， collectively构成了中国软实力的真实写照。国家层面的文化传播、教育交流项目需要与企业层面的合规经营、本土化实践形成合力。
结论：
从“世界工厂”的订单承接者，到“全球伙伴”的价值共创者，中国对外投资的成功越来越依赖于其跨越文化鸿沟、构建互信关系的能力。这要求中国企业在人力资源管理上完成从“输出管理”到“融合创新”的范式转变。国家的软实力建设与企业的人力资源本地化实践，如同鸟之双翼，只有协同共振，才能让中国在全球系统性风险的时代，不仅成为资本的输出国，更能成为理念、标准和信任的共建者，最终实现从“连接世界”到“赢得世界”的升华。
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