引言：
中国企业识人准确率长期徘徊在30%-40%，远低于国际水平，其根源往往在于“凭感觉”的“拍脑袋”式评价。华为任正非曾深刻指出：“茶壶里煮饺子，倒不出来不算饺子。”华为任职资格体系的核心，正是建立了一套基于“关键工作行为”的客观评价标准，让人才评价从主观走向客观。
正文：
华为任职资格体系深受英国国家职业资格（NVQ）体系的影响，其精髓在于 “用证据说话” 。文档在介绍NVQ时特别强调，其认证不是传统的试卷考试，而是“以事实为依据”，考评员会亲临工作现场，观察和记录每一个关键行为证据。
华为将这一理念内化，形成了自己独特的评价机制。任职资格标准的核心并非学历、资历或空洞的知识，而是员工在工作中表现出来的、可观察、可衡量的 “关键技能和行为” 。例如，对于秘书组织会议的能力考察，证据链包括：会议目的是否明确、参会人员通知是否准确、会前信息是否提供、会议物资是否齐备、记录与纪要是否及时等全过程。
华为的任职资格评价聚焦于员工解决实际问题的“工作能力”和“工作绩效”，而将学历、经验等设为“门槛条件”。这意味着，论文写得好不等于工作表现好，但能在任职资格评价中“过关斩将”的员工，一定是日常工作表现优秀、能为组织创造价值的人。
这套体系彻底解决了传统评价的三大缺陷：
- 标准与组织需求挂钩：评价标准源于企业战略和实际业务流程，定义出的人才就是企业真正需要的人才。
- 评价过程去主观化：通过行为举证、现场观察、多方评议（如文档中提到的员工自评、主管评议、认证小组评议）等方式，最大程度减少了“长官意志”和“论资排辈”。
- 促进人才梯队建设：分级标准建立了从低到高的发展阶梯，让年轻人的脱颖而出和人才的持续成长有了清晰的路径和公平的机会。
华为通过将任职资格与招聘、薪酬、晋升深度联动，使得这套客观评价体系不再是纸上谈兵，而是真正驱动人才选拔与发展的核心引擎。
本文来自投稿，不代表知派立场，如若转载，请注明出处：https://www.zinpai.com/news/4364.html
